你怎么看报告的最后一部分?
等他回答了这些问题之后,可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段,提出后续问题,获得反馈:
观点:在询问别人之前,首先提出你自己的看法。比如,我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢?这种态度可以向对方表明,你是欢迎建设性的批评意见的。
理由:提出无可辩驳的理由,证明你需要了解对方的意见。比如,这份报告我已经写了很久,脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。
框架:为方便员工提出自己的意见,可以为他准备一份问题清单,或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比,这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路,然后再回来表明意见。
与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员,就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭,可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候,既要表示理解,同时又要态度坚决。
首先,你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后,要向他说明他的行为的后果,并提出解决的办法:如果抱怨已经成为你的本能反应,就会产生两个后果。其一,别人对你敬而远之,退避三舍;其二,你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话,那我们就一起来找出你的困难,看看能否加以解决。
为确保他完全理解你的意见,你可以接着问他:你明白我的意思了吗?或者你对我的话有什么问题和意见吗?
一定要让这位牢骚不断的人员清楚,你希望他直接向你反映他的问题,而不是在团队里到处散播。同时,对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说:加利,看到你这样痛快地接受了那个新任务,我真高兴。你可帮了我的大忙了。
团队成员的话语权不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言,那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言,那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往,就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况:
在征求他人意见时,可以这样问:哪几位想说说想法?通常,会有几个人举手。这时候你就可以说:我想听到三个人的意见。这样一来,你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。