更新人才观念中小药企须以制度和文化吸引人才

在我国药品生产企业中，大部分属于中小型企业，在促进毕业生就业、培养企业家、进行技术创新等方面中小企业都具有重要作用，在一定程度上影响着整个医药经济的繁荣。但无可否认，其生存与发展的难度比大型企业大得多，要想获得生存与发展的持续动力，人才战略应成为药企发展整体战略的一个重要组成部分，如何吸引人才便成为企业管理者十分关心的问题。

招揽能人不易

大型药企可以凭借其名气和雄厚的实力吸引人才,而名气小、资源少的中小药企在招揽人才的过程中则面临不少困难：

规模小。中小药企无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大型药企,使得大部分的中小药企难以用高薪、高福利来吸引人才。与此同时，中小药企的稳定性比大药企差，不管内部还是外部环境的变化，对中小药企的影响比对大药企的影响大的多，所以对于人才而言，在中小药企发展的风险更高。

家族性、地域性强。在一些家族式药企中，企业管理层几乎全是家族成员，容易形成排外氛围，不利于引进新人。中小药企还表现为地域性强，很多都位于中小城市、城镇，经济条件落后，也不利于吸引人才。

缺乏良好的企业文化。多数中小药企不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往存在个人价值观与药企理念错位的现象，这也是中小药企难以吸引与留住人才的一个重要原因。

缺乏完善人力资源体系。大型药企持续正常的运作依靠的是完善的制度，中小药企则对个人的依赖性更大，没有系统的、完善的管理制度体系，没有持续的、完整的人力资源管理体系，这不利于中小药企有针对性、有计划地引进人才。

更新人才观念

中小企业要吸引人才、留住人才须首先更新人才观念，才能以先进的理念确保制度创新。

多层次人才观。中小药企普遍将药企经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小药企形成对技术人才的依赖，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使药企难以获得长期稳定的发展。一个技术上的突破，使药企面貌焕然一新的情况确实存在，但这种情况是有条件的。多数情况下，药企必须在有序的运作中推进技术进步和创新，留住技术人才只是药企经营中一个方面。

药企的人才应具有多样性、多层次性。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为药企发展所用的特殊技能或才干的人都是药企的人才。药企经营中，各种人才居于药企组织的不同层次。他们可以是高层管理者、生产经营的一线员工，也可以是高级技术专家。

不完美人才观。不少管理者把药企的发展寄希望于个别的“完人”身上。但事实上，人才通常都只具有一技之长，在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，甚至还有自己的弱点。只有放下对完美人才的期待，药企才能自觉地完善管理体制，建立人才流动机制，以更加务实的态度招聘企业所需人才。

事业生活并重的人才观。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和药企财力有限，在中小药企吸引人才的难度本来就很大的情况下，药企如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确地认识人才的需要，有助于中小药企制定正确的引进人才的战略和政策。